lunedì, 24 Luglio 2017

Il mobbing fra diritto e storia

Scritto da  il 05 Giugno 2011

Quanta acqua è passata sotto i ponti, a datare dalle due sentenze del tribunale di Torino,  rispettivamente del 16 novembre (con risarcimento del "danno biologico derivato a lavoratrice da molestie sessuali e morali di un capoturno e dalla adibizione della stessa da parte di quest'ultimo a luogo di lavoro di ridotte dimensioni ed isolato" - De Jure) e 30 dicembre 1999 (caso di "datore di lavoro, che, dopo avere fatto pressione sulla dipendente affinché rassegnasse le dimissioni, l'aveva sostituita con un'altra impiegata, trasferendola dagli uffici amministrativi al magazzino, con variazione in peius delle mansioni" - ivi), le prime storicamente in tema di mobbing?
Certo che negli anni, a dispetto di certo vento populista e delle professioni di rappresentatività popolare fatte da più di un governo in carica, i rapporti di lavoro hanno risentito di altro influsso normativo, piuttosto sfavorevole alla prestazione d'opera: dalla legge n. 30 del 1993 (cd. "legge Biagi"), ergo d.lg. 276 del 2003, che ha svuotato e privato di eticità (si veda fra l'altro quanto espresso con molta chiarezza dalla enciclica Caritas in veritate) il lavoro stesso, sino al recente e discusso "collegato lavoro" (legge n. 183 del 2010) in tema di soluzione arbitrale delle controversie lavorative, o dei ripetuti attacchi ministeriali all'articolo 18 dello "statuto dei lavoratori" (legge n. 300 del 1970) e cioè al principio della tutela "reale", al di là del fatto che la giurisprudenza si sia cimentata con l'istituto.
Sotto il profilo normativo, se si fa eccezione per alcune legislazioni regionali (Lazio, legge 11 luglio 2002 - con disposizioni poi dichiarate incostituzionali dietro impulso del Governo per violazione dell'art. 117 della costituzione -; Abruzzo, legge n. 26 del 2004; Umbria, legge n. 18 del 2005; Friuli-Venezia Giulia, legge n. 66 del 2005; Liguria, regolamento n. 2 del 1997) e nonostante una sequenza di progetti legislativi a livello nazionale presentati fra il 1996 e il 2005, la figura resta tuttora priva in Italia di una specifica disciplina di diritto positivo.
E tutto ciò - va sottolineato - in presenza di un "Libro verde" del Parlamento europeo (Il mobbing sul posto di lavoro), del 16 luglio 2001 e di una successiva risoluzione dello stesso Parlamento, la n. 2339 del 2001, non recepita nell'ordinamento italiano; risoluzione che peraltro non risulta essere stata seguita da una specifica direttiva della medesima autorità, che potesse vincolare legislativamente gli Stati membri.
Ciò significa che in assenza di una fattispecie astratta definita da legge nazionale, per le relative cause la vittima o presunta tale ha dovuto/deve fare riferimento a qualsiasi normativa si occupi, per principio o comunque con previsione dei danni risarcibili, patrimoniali e non, della tutela delle condizioni di lavoro (per tutte valga il richiamo all'art. 2087 del codice civile), ricadenti necessariamente nella sfera della responsabilità contrattuale ed extracontrattuale del datore di lavoro; o a fattispecie quali il demansionamento; o, per quanto riguarda la rilevanza penale, a ipotesi già disciplinate dal nostro codice (ad esempio: molestie - e non, mettiamo, maltrattamenti in famiglia -, violenza sessuale, ingiuria, diffamazione, lesioni colpose, violenza privata, ecc.) che si debbono considerare utilizzabili ma che restano parziali e non esaustive. Oltre naturalmente che rifarsi ai livelli di protezione accordati dalla contrattazione collettiva (da noi la prima - e mi riferisco alla tornata del 2002-2005 - attiene al settore pubblico, laddove si è prevista fra l'altro l'istituzione dei Comitati paritetici, la cui attività anche di studio e prevenzione, accompagnata da relazioni periodiche, dovrebbe essere in qualche modo vincolante per i ministeri).
Tutto ciò comunque sia ha fatto concludere recentemente certa dottrina, non sprovvista di avvedutezza (F. Costa, Il mobbing), che a onor del vero la fattispecie reale in questione non trova impreparato l'ordinamento sul piano dei rimedi. E che sarebbe peraltro aleatorio definire una fattispecie legale penale, che rischierebbe di escludere, a discapito del mobbizzato, la sanzionabilità di casistiche non previste o lì per lì di scarsa prevedibilità.
Se da una parte peraltro dovrebbe far riflettere il fatto che altri paesi europei quali Svezia, Norvegia, Francia (dove una legge del 17 gennaio 2002 introduce in materia l'inversione dell'onere della prova e un'apposita figura di reato), Belgio, Spagna, ecc., abbiano una legislazione specifica in materia, dall'altra bisogna prendere atto del fatto che la cosa da noi certo vale comunque a lasciare all'avvocatura spazi tali da non comprometterne la libertà di azione.
Mobbing - termine estensibile o situazione riconoscibile non solo in ambito lavorativo ma anche familiare e scolastico, laddove si configura anche il cosiddetto bullying, o in generale in quello sociale - è parola coniata da Konrad Lorenz e più in generale derivata dalla etologia, laddove essa vale a definire il comportamento di "alcune specie animali, solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo" (Trib. Torino, 30 dicembre 1999). Ma anche se vogliamo dalla ornitologia, laddove sta ad indicare il respingimento del rapace da parte di un gruppo di uccelli, organizzati nel comportamento, che rischierebbero altrimenti di esserne le vittime. Tutto ciò per indicare comunque un comportamento strategico di gruppo, che nel primo caso somiglia un po' alla descrizione freudiana del meccanismo psichico della "rimozione" e che comunque risponde al principio "l'unione fa la forza".
Inoltre il vocabolo è il gerundio inglese (ma non il miglior termine inglese che valga a definire il comportamento vessatorio o persecutorio nei luoghi di lavoro) del verbo to mob, che al di là della sua traduzione letterale condivide l'etimologia del latino mobile vulgus, per dire la "bassa gente", la plebaglia; nel che esso qualificherebbe il tenore morale di chi agisca in quel modo. Su questa linea inoltre al termine mobbing è correlata nello slang statunitense la parola mobster, che indica genericamente un comportamento malavitoso.
Il primo a parlare di mobbing come persecuzione psicologica nell'ambiente di lavoro è stato alla fine degli anni ottanta lo psicologo svedese Heinz Leymann; l'ideazione di un metodo per il riconoscimento del danno da mobbing spetta invece allo psicologo Harald Ege, che diede vita al cosiddetto "metodo Ege 2002", nel quale fra l'altro vi sono tabelle di assoggettabilità ad atti persecutori per fasce di età.
Secondo la nostra giurisprudenza di legittimità, anche la più recente, il mobbing può essere definito come condotta consistente in "atti diretti alla persecuzione e/o alla emarginazione del dipendente" (Cass. civile, sent. n. 22858 del 2008). Ovvero condotta "del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità" (Cass. civile, sent. n. 3785 del 2009; ma così anche Tar Puglia, Bari, n. 528 del 2011).
Profili definitori ai quali ne aggiungerei degli altri: che ad esempio le vessazioni e gli atti persecutori possono essere anche o possono anche nascondersi in provvedimenti disciplinari; che il mobbing può essere posto in essere dal singolo o dal gruppo; che il gruppo può essere formato anche da pari grado e/o subalterni (mobbing cosiddetto rispettivamente "orizzontale" o "ascendente") e che il giudice dovrà sempre considerare ad excludendum, per la configurabilità o non della fattispecie, il normale disagio nei rapporti di lavoro (quella che Tar Lombardia, Milano, n. 4581 del 2009, chiama "ordinaria dinamica pur conflittuale del rapporto di lavoro").
In positivo, sotto il profilo della integrazione della fattispecie, la giurisprudenza di legittimità e di merito sembra concorde, nel considerare la rilevanza di quattro elementi: "a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio" (idem).
Ai fini dunque della configurabilità la condotta deve presentare i requisiti della sistematicità, della regolarità periodica e del dolo, ovvero della volontà mirante a nuocere alla persona: a creare disagio, sofferenza e meglio forse patologia, isolando il lavoratore o dipendente rispetto al contesto del posto di lavoro, secondo taluno proprio per indurlo a dimettersi, trattandosi in questo caso (ma qui si fa parola anche di bossing) di un licenziamento mascherato od ottenuto con altri mezzi.
Si richiedono dunque per l'integrazione della fattispecie un elemento oggettivo o di condotta - al quale la dottrina sembra avere accordata la prevalenza, essendo ragionevole muovere dagli effetti - e uno soggettivo. Ma bisogna anche considerare che gli effetti mobbizzanti, per avere rilevanza ed essere risarcibili, devono investire anche la sfera di vita extralavorativa, sino all'estremo disperato approdo del suicidio.
Il danno risarcibile, una volta provato il nesso eziologico, sul quale la nostra giurisprudenza s'intrattiene comprensibilmente con buona frequenza, è sia patrimoniale (da commisurarsi in termini di danno emergente e lucro cessante) sia non patrimoniale, sostanzialmente biologico.
Da quanto sin qui detto è facilmente desumibile che la definizione nonché la disciplina, in difetto di una specifica previsione legislativa, è stata fornita dalla giurisprudenza, per un fenomeno oggi non infrequente, che avvicina in qualche modo statute law e common law, di integrazione o sostituzione del legislatore da parte del giudice; laddove la giurisprudenza (di merito, di legittimità sia civile che penale ed amministrativa, riguardando buona parte dei decisa in tema il pubblico impiego) ha cercato sempre di esprimerne la nozione, aggiungendovi elementi costitutivi quali la discriminazione (per ragioni sessuali, di razza e di età), le molestie, la diffamazione, il demansionamento, ecc. per cui vien fatto di pensare che il mobbingindichi molto un effetto (ecco la forza della teoria oggettiva) in termini di danni sia alla salute sia alla carriera, derivanti dall'ambiente lavorativo.
Questi credo siano i dati elementari, per ciò che ha detto la giurisprudenza in questi anni. La quale sull'abbrivo di etologia e psicologia ha preso atto di un disagio nel rapporto di lavoro, per come esso è vissuto e quotidianamente e nel suo complessivo svolgimento. Anche la giurisprudenza, che essendo più vicina al sociale e a ciò che muta sembra avere guadagnato col tempo per così dire il centro del diritto, si è avveduta dell'importanza delle condizioni di lavoro (si dice che in Svezia almeno il 15 per cento dei suicidi sono causati da mobbing) quali condizioni sociali, psicologiche, sanitarie di lavoro.
Essa sembra essersi accorta (ed è il caso di ricorrere alla celebre locuzione freudiana) di un "disagio della civiltà" del lavoro. Il quale forse sta finendo, e in un senso etico, per quanto espresso nella menzionata enciclica di Benedetto XVI, e a causa del binomio macchinismo-disoccupazione, per stare alla teoria di Rifkin, che tanto è novecentesca quanto si ricollega a note diagnosi ottocentesche (per tutti direi Engels).
Certo comunque che i fenomeni vanno letti in un modo storico-oggettivo e collegati fra loro, prendendone in considerazione ogni elemento. Così, a chi sostenga che in certo senso ilmobbing è sempre esistito (il che certo non esclude l'innovatività e la meritevolezza dell'istituto) bisognerebbe rispondere prendendo atto di aspetti nuovi, poiché ve ne debbono essere, quanto meno in generale sotto il profilo antropologico, se si dedica attenzione giuridica alla psiche - per dire alla dignità morale - dell'uomo che lavora (si pensi all'"integrità fisica e la personalità morale del lavoratore" di cui parla Trib. Modena del 18 gennaio 2010), come però se ne dedica all'uomo che non lavora, e cioè all'uomo, sociale e per così dire esistenziale; o alla donna; oppure in generale alla fame; o alla eutanasia, o ai diritti fondamentali, ecc. Se se ne dedica quindi e alla psiche, alla morale, alla malattia o sofferenza in generale, al sociale e alla libertà di coscienza, soprattutto laddove essa si mostri decisiva ed essenziale o laddove nessuno dovrebbe sostituirsi alla personalità dell'individuo.
Forse che in certo senso è la persona che nel suo sviluppo ha "oltrepassato" per così dire il lavoro, come ha un po' oltrepassato la politica, intendendo con persona la personalità morale, sociale, di chi studia, viaggia, trasmigra, vive di rapporti, di "rete", di informazioni, che valgono ad emanciparla da vecchie condizioni, a rompere ogni tipo di isolamento soprattutto territoriale ma culturale; che ne giustifichino una trasformazione che è già iniziata e vuole andare avanti?
E sotto questo profilo oltre a dire "esiste internet", esiste tanta trasparenza e possibilità d'informazione (e certo anche questo fa parte del nostro comfort) e tanto associazionismo di rete, io vorrei sottolineare - tornando un po' nell'alveo giurisprudenziale - due aspetti che mi hanno colpito: innanzi tutto vi è una sentenza della Cassazione penale, sempre in tema (sez. VI, n. 28553 del 2009), nella quale si decide, nei confronti di un dirigente, per la misura cautelare interdittiva del divieto temporaneo di esercitare attività imprenditoriali, il che sembra un po' richiamare il ruolo e responsabilità sociale dell'imprenditore, che dunque potrebbe non essere né ubbia costituzionale né dei socialisti francesi del primo ottocento.
In secondo luogo ci si è posti il dilemma: quale aspetto deve predominare, nella valutazione del nostro istituto, quello per cui appunto il disagio e i conflitti nei posti di lavoro sono sempre esistiti e anche in forma più violenta (ma in tale forma essi sembrano sussistere) o l'altro, per cui i rapporti di lavoro sono cambiati?
In certo modo il mobbing come lo stalking, denotando vessazioni con risultanze patologiche, sono "diritto esistenziale", come lo definivo anni or sono in un articolo sulla evoluzione del danno; ma perché? Si legge in una recente monografia, che il mobbing è tipico di una economia post-fordista. Per dire: la cosa risente di un cambiamento nel capitale, divenuto più mobile, nel rapporto fra gli Stati e l'economia, e di qui nei rapporti e nell'organizzazione del lavoro. E forse anche il mondo patisce una qualche involuzione o difficoltà organizzativa, quasi un disordine industriale e culturale, e comunque attriti, che inducono in ogni modo profondo disagio. E infine: l'imprenditore stesso è cambiato e non ha più la statura morale che aveva una volta (ogni operaio - asseriva Ford - deve essere in grado di comprare il bene che produce).
Prima dicevo: forse la persona ha "oltrepassato" il lavoro, per dire che si sono infrante barriere e limitazioni territoriali, che la persona è divenuta più sociale. E questo pensiero può essere supportato, oltre che dalla crescita della personalità indotta dai nuovi mezzi di comunicazione, che risocializzano in continuazione ma risocializzano, sovente con guadagni di trasparenza, anche dalla considerazione che il mobbizzato è spesso una persona qualificata, che se sa di avere dei diritti è anche perché la sua coscienza e cultura rifiutano condizioni brutali e rozze di lavoro, o perché i suoi titoli vogliono una libertà professionale piuttosto che vecchie rigide tipologie di rapporto di dipendenza, che si rivelano alla fine improduttive.
Se da una parte si può pensare a una eterna "fisiologica conflittualità nei rapporti di ufficio" (così il Tribunale di Cassino), dall'altra si può convenire per certi versi con Cargnel, per il quale il mobbing è "prima un problema di malattia dell'organizzazione del lavoro postfordista che non un problema di salute psichica dei lavoratori". Laddove appunto la detta malattia dell'organizzazione un po' dovrebbe richiamare quanto or ora accennato.
Comunque sia, proprio l'esistenza di varie tipologie di mobbing (verticale, orizzontale, ascendente, discendente) potrebbe essere l'indice del fatto che esso caratterizza il rapporto di lavoro in una sua certa fase storica sì critica ma che in qualche modo bisogna presumere evolutiva. Con riferimento alla quale la condizione di disagio potrebbe preludere a realtà nuove per l'economia, che molto sembra essere ferma ai vecchi modelli di rapporto di lavoro. Certo è che vi è un guscio, che comprime nuove modalità, delle quali la prima che viene in mente è il molto declamato telelavoro e altre potrebbero essere plasmate sul maggiore spessore intellettuale o maggiore professionalità dei dipendenti.

Letto 7677 volte Ultima modifica il 06 Luglio 2013

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